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2011-12-13

怎样激励员工

   激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 k+%3C\Sz$  
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       激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。 )9~rVq~  
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       怎样激励员工呢？下面教你一些方法。


类别： 无分类 |  评论(21) |  浏览(20180) |  收藏
一共有 21 条评论
wbq 2012-08-08 16:06 Says:
学习
白冰 2012-03-10 06:39 Says:
学习了
ljtao 2012-02-05 19:35 Says:
zhangwei 2012-02-05 19:04 Says:
zhangwei 2012-02-05 19:03 Says:
笑看今朝 2011-12-13 19:11 Says:
12、物质激励法

    除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定酒店整体的利润分享制度也很重要。把酒店每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。酒店每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助酒店提高整体服务质量。

    13、形象激励法

    形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发酒店员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的酒店通过举办“店史展览”、“酒店内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

    14、参与激励法

    参与激励就是把酒店员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与酒店的管理和决策，吸收他们中的正确意见。酒店通常的做法是酒店员工通过“职代会”参与酒店重大问题决策、员工列席不同层次的酒店工作会议、员工参与酒店质检工作等等。


笑看今朝 2011-12-13 19:10 Says:
10、适当惩戒法

    激励的方法有正向激励，负向激励。相对于表扬、奖励来说，批评惩戒便是负向激励了。正向激励起到引导、推动作用，负向激励起到鞭策作用。正向和负向激励都是激励工作常用的手段。使用负向激励时要做到及时、对事不对人。一般来讲，表扬员工（正向激励）要当众进行，批评员工（负向激励）除非必要，最好私下进行。

    11、危机激励法

    人在一成不变的环境内待的久了就会滋生惰性，这种惰性就是腐蚀企业发展的慢性毒药。酒店管理者必须不断的进行人力资源管理方面的变革，给各级管理者以及员工人为的制造压力，迫使员工不断努力，追求进步。比如：对管理人员和员工实行末位淘汰；实行员工内部待岗制；未达到经营目标减薪制等等。这些危机激励措施，将管理人员和员工置于险境，使管理人员和员工在逆境中最大限度地发挥各自的作用，因而具有较强的激励效果。

    
笑看今朝 2011-12-13 19:10 Says:
7、轮岗激励法

    员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。酒店应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

    8、兴趣激励法

    兴趣是推动员工努力工作最好的动力。 根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

    9、文体活动法

    业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。 酒店通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高酒店凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

笑看今朝 2011-12-13 19:10 Says:
  4、多设标兵法

    拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

    5、感情投资法

    感情因素对人的工作积极性有很大影响。酒店可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

    6、心理疏导法

    由于酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

    
笑看今朝 2011-12-13 19:09 Says:
酒店激励员工15法

、员工大会表扬法

    榜样的力量是无穷的。酒店可每月或每季度召开一次员工大会。高层管理者除了要通过大会帮助员工统一思想、了解酒店当前的经营情况、工作计划和鼓舞人心外，并请部门先进员工登台发言，以起到激励先进，带动后进，促进一般。

    2、合理化建议法

    为了激发员工主人翁精神，更好的为酒店献计献策，可采取在员工中征求合理化建议的方法。采纳的给予物质奖励，未采纳的给予精神鼓励。这些建议，可在降低生产成本，提高产品质量，提高服务质量，厉行勤俭节约和保障安全生产等方面起到明显的成效。

    3、主题活动法

    根据酒店员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，酒店应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

  
笑看今朝 2011-12-13 19:09 Says:
反向激励问题员工
求通过改造企业来激励员工，这已经成了员工的盛宴、经理人的灾难。一方面，员工的工作已经变得更轻松，工作环境已经变得更舒适，得寸进尺的无尽要求也已经从雇主那里得到满足。另一方面，为了检验员工的工作，经理人不得不花越来越多的钱，设计和建立复杂繁琐的机制—这种机制因为过分迁就员工而变得毫无用处—又要额外花费大量金钱用于取悦员工的项目和津贴。尽管这样，员工的工作动力仍然是亟待解决的问题。

　　这种可悲状态最值得注意的一件事情，就是在多大程度上企业反复把失败的解决方法当作崭新的真知灼见加以引进。多年来，商业书籍都声称经理人可以用书中的秘诀、原则或技巧来激励员工。许多这样的书籍只不过是把一些无用的陈词滥调改头换面重新包装而已。你一定会奇怪为什么会这样。显然，如果那些激励员工的方法真的管用，就不会再有新的书籍承诺做同样的事情了。难道出版商卖给经理人的这些“解决方法”，恰恰就是造成员工激励问题的原因，从而使经理人购买更多的同类书籍以寻求更多的“解决方法”？

　　虽然许多经理人不相信有必要改造他们的企业，但是他们仍然为一大堆的员工问题而苦恼。于是他们就从员工激励咨询师那里寻求帮助—员工激励行业已经达到数十亿美元的规模。这些咨询师承诺，通过提供倾听、反馈、领导风格、卓越管理、发掘员工最大潜力、保持信任、团队建设等主题的课程，能够在两天或更短的时间里把他们的员工“从哀兵变成赢家”。许多经理人听到咨询师的承诺时，压抑了本能直觉，把自己拿手的怀疑论乖乖地放在一边，寄希望于激励行业的美妙歌声带来神奇的效果。这些经理人没有意识到，激励行业咨询师所兜售的“真知灼见”只是他们问题的根源，而不是问题的解决方法。

　　激励行业教你用来激励员工的东西，无非是以自我为中心的一时狂热，或者是把人类潜能运动的一些原则重新包装而产生的一丝温暖情感。激励行业的首要目标就是给你员工的自恋情结火上浇油，让他们一次次自我陶醉，就像他们在接触到真实世界的客观评价之前，一次次陶醉在他们母亲溺爱的目光中。

　　问题的根源：员工迷思

　　改造企业和改造员工，是寻求员工激励的两个方法，它们都建立在关于员工的错误信念上，因此注定要失败。这些信念构成了罗素（Jean-Jacques Rousseau）“高尚的野蛮人”迷思的当代版本。罗素相信，人在自然的、未开化的阶段和状态下，是善良和自由的，而在引入文明制度后他们就堕落了。同样地，大多数激励专家相信员工本质上是善良、负责和勤奋的，但是他们的经理和公司所施加的影响导致他们的行为偏离了天性。这种信念就是“高尚的员工”迷思的核心。

　　高尚员工迷思从未被这样表述过，但是在过去75年有关管理者和员工关系的几乎每一篇文字中，它都是一个不成文的前提。导致这一迷思的是激励教育产业联合体—由一些不断壮大的机构松散地组成—所掀起的运动。这场运动大力鼓吹一种“自恋文化”，到处强化一个观念，即：“美好生活”从根本上就是自我实现和自我尊重，依靠的是不断获得利益以及无条件的自我肯定。在对这些目标的追求中，激励教育产业联合体总是寻求公司向个人屈服，而它的主要工具就是高尚员工迷思。

　　下面就是高尚员工迷思悖论的一些命题：

　· 对员工来说专注于高效劳动同游玩一样自然。

　· 感到满足的员工才是高效的员工。

　· 管理层有责任创造能释放员工积极性的环境。

　· 员工应当能够指望他们的雇主满足他们的要求。

　· 对利润的追求不应当以牺牲员工满足为代价。

　· 员工糟糕的业绩是由糟糕的管理层和短缺的企业资源造成的。

　· 每一个员工都是独特的、极有价值的、具有远见卓识的人。因此经理们有责任珍视他的独特个性。

　· 经理们应当把员工作为人来关怀，不因他们对企业的贡献或损害而不同。

　· 员工的失败不见得表明他没有能力。

　· 员工是企业失败的牺牲品。

　· 员工在自治和自我决策的条件下会茁壮成长。

　· 员工做出糟糕决策是由于缺乏指导。

　　这些信念不仅完全错误，而且必然导致对员工问题的误诊误治。

　　高尚员工迷思的鼓吹者有明确的目标，就是扰乱现代企业中制度力量的合理分配与使用。为达到此目标，他们使正确的观念变得毫无效果，使显而易见的行动方针变得不合时宜。他们那样看待员工，是十分有害的，但是他们丧失了理智，一味地信奉那些信念。他们这样做，很可能是因为他们向往一个全然不同的世界，他们似乎相信，这个世界只能由否认现实并且幻想成真来实现。

　　问题的来源：员工特性

　　许多经理人在被告知他们问题的根源就是员工时会感到困惑。虽然他们直觉上也知道这一点，并且也观察到这一事实的大量证据，但是他们的文化、业务流程、薪酬制度、工作设计、培训课程等等，他们读到和听到的有关管理的每样东西都教给他们不同的看法。因此如实相告就非常重要。下面是员工的六种特性，描绘和阐明了他们带给经理人、股东，以及公司客户的风险。

　　员工做出糟糕的决策。几十年来，高尚员工迷思的鼓吹者已经试图说服经理人给员工授权，然后在经理人对这一观点有所保留时又进而指责他们自高自大目中无人。事情的真相是，无论经理人给予员工多大的授权，他们的员工做出错误决断的能力都大得不可理喻。

　　最近的一个事例发生在美国的一家快餐厅。法律要求食品服务业员工保持双手清洁，于是两名餐厅员工就断定保持其他部位也清洁是个好主意，并把餐厅的洗餐具池变成了他们个人的泡泡浴池。这个匪夷所思的员工决策的不幸事件让餐厅经理为餐厅的生存费尽周折，他不仅要说服当地的卫生官员餐厅已经搞好卫生可以重新开业，还要说服顾客他们的食物不会在一个临时浴缸做出来。

　　员工犯错误。即使雇主已经尽最大努力使一项工作清晰明白，员工却常常由于疏忽、粗心大意或者总体能力不足而犯错。

　　发生在一家医院的悲剧事件可以证明这一点。一名妇女被输入了错误血型的血液后死去。这一事故归罪于一份标签错误的血液样本。很明显，给血液样本贴标签是一个再清楚不过的流程，不需要员工做任何创造或决策，但员工还是没有做好。在这同一家医院，就在几个月前，一项心脏导管手术被做在了错误的病人身上。医院为这个错误给出了完全合理的解释：“没有人把病人的手腕识别牌与病人登记表进行对比。”

　　这些属于员工犯下的日常错误，给经理人、股东和消费大众带来了挫折和烦恼。

　　员工怠慢顾客。我们都遭受过一些员工的恶劣对待，他们既不把我们作为顾客善待，也不关心他们公司的声誉和收入。他们傲慢、粗暴、懒惰、愚笨、无理。现在想一下，你的员工中有多少人是这样对待你的顾客的？你过去的顾客中有多少因受到这样的对待而离去了？更进一步，这些离去的顾客把他们遭受的你的员工的如此对待告诉了他们的多少亲朋好友？

　　如果考虑到你要花多少钱做市场开发以吸引顾客来取代被你员工赶走的顾客，很显然你的人力成本已经大大超过了你支付的工资和奖金。

　　员工不够成熟。尽管对于员工授权、能力和价值有这么多溢美之词，但是高尚员工迷思的鼓吹者似乎也对员工评价不高，他们往往把员工当小孩来对待。激励类的畅销书《谁动了我的奶酪》就是证明。这本书讲了两个老鼠“嗅嗅”（Sniff）和“匆匆”（Scurry）以及两个小人物“哼哼”（Hem） 和“唧唧”（Haw）的寓言。老鼠和小人物都从在奶酪供应站C发现的大量奶酪中得到幸福。然而最终奶酪供应站C的奶酪耗尽了，他们四个都没有奶酪了。这种情况下，两只老鼠立即动身在迷宫中寻找更多的奶酪，而那两个小人（他们代表了员工），却不是这样。相反，他们沉迷于为他们的无所作为寻找各种徒劳无益的合理借口。他们的反应包括：

　· 他们声称自己身份特殊，相信他们不应当辛苦地去寻找新奶酪。

　· 尽管哼哼和唧唧在等待奶酪重新出现在供应站C时两只老鼠已经找到了新奶酪，他们还是提醒自己他们比老鼠聪明。

　· 他们为没有发现新奶酪相互指责。

　· 他们做一些自己都知道无用的事情，指望有一天奶酪会重新出现。

　· 他们试图拒绝供应站已没有奶酪这一现实。

　· 他们害怕改变，呆在一个已没有任何奶酪的地方以逃避可能找不到任何奶酪的风险。

　· 他们混淆行动与成果。

　　这本书惊人的受欢迎程度表明，员工们类似于哼哼和唧唧，他们具有上述那些特点。作为一名经理人，你真的想把公司更多的控制权交给类似于哼哼和唧唧的员工吗？

　　员工利用他们雇主的宽宏大量。经理人常常试图用激励性的计划使员工做他们分内的事情，而员工却经常施展阴谋诡计利用这些计划，并最终将公司置于风险之中。

　　这里有一个员工欺骗撒谎的惊人事例，足以让经理人在因员工做了分内之事而决定奖励他们前三思。一家主要零售商因向顾客超额收取汽车修理费的嫌疑而被起诉。这家零售商有一项薪酬计划，员工的薪酬是基于他们从顾客得到的修理业务量。一项调查发现，38名受访顾客中有34人认为，“商店给了不必要的服务和修理建议，有的多余修理收费高达550美元”。很明显，本来是给了员工一个多劳多得的公平计划，在员工的操作下却变成了一个欺骗消费者的恶劣的、毁灭性的事件。

　　员工盗窃他们的雇主。尽管大众媒体上有许多对于CEO薪酬失控的抱怨，公司面临的真正经济威胁却是员工盗窃。包括盗窃商品，盗窃现金，虚报费用，支票涂改，填虚假收据，总之拿走任何可以拿走的东西。

　　问题的解决：反激励法

　　我们应看到，员工并不是“失落的高尚”的悲壮象征，虽然高尚员工迷思的鼓吹者一直想让我们相信它。相反，他们的自私、狡诈，以及普遍缺少责任感，使他们更像是公司的债务而非资产。员工是一种必要的罪恶。这就是那些基于高尚员工迷思的管理理论和计划无效的原因，它们只能使经理人受挫，进而将公司置于最大的威胁—其员工不合标准的、自作主张的、短视的操作—之下。

　　很明显经理人需要的管理方案是基于现实的，基于所有不愉快的和令人失望的细节，而非基于对员工的不切实际的幻想。这个方法要考虑到普通员工的情感不成熟、不负责任、指责别人、缺乏自我约束、贪图省事，以及普遍的傲慢无礼。这个方案是用来遏制你的员工队伍固有的不良机能和毒性，并为你带来经济利益。

　　这个革命性的新方法叫作“激进的反激励法”（Radical Demotivation），它是基于这样一个简单的前提：你的员工也是高尚员工迷思的受害者，作为受害者，他们被自己的技术、能力和成就所无法支持的自我价值感折磨着。结果，他们持续的失败不断威胁着他们的自我价值感，让他们失去平衡，促使他们寻找心理支撑以恢复暂时的平衡。他们不是去发展达到成功所必需的技能和自律，并因此变成与其自尊相匹配的个体，而是指望他们的雇主让他们得到与自身不相称的良好感觉。他们要求享受脱离自己实际成就的成功果实。他们要求高于他们贡献的收入，不配得到的尊敬，高于他们能力的自主权，以及多于他们需要的休闲时间。所有这些要求只能助长他们过分的自恋情结，并诱使他们相信高尚员工迷思的那些谎言。

　　然而问题在于，伴随着每一次失败，每一年的流逝，即使再有一次重大失误，他们都只会愈加地夜郎自大。结果年复一年，他们的苦恼越发地强烈，并且总想把他们自己造成的精神伤害归罪于你。

　　激进的反激励法通过系统地阻止员工的自恋冲动以改变这一可悲状态。它承认，你的员工首先是需要优化而非欣赏的一些劳动个体。此外，与他们的个性被认可的程度相伴，他们会带来错误和没有达到优化的后果。结果你的员工最终认识到，高尚员工迷思的鼓吹者叫他们窃喜的独特性在生产过程中已经退化成了一个“误差方差”而已。

　　随着时间的推移，一个员工最终懂得接受他的真实自我，认识到他的失败和失误造成的后果，并理性地推断他没有理由向任何人提出任何要求。于是这个员工就时时意识到自己不值得被别人雇用，惴惴不安于有没有哪个傻瓜会雇用他，因而就对他得到的任何东西充满感激。以上就是激进的反激励法给你的承诺。

　　要变成一个激进的反激励经理人并不需要学很多东西。虽然说没有经过全面的学习你就体会不到它的全部好处，但是事实上，你们当中很多人或许已经在日常工作中不自觉地运用其中的一些技巧了。你们当中还有一些人多年来一直在运用这些技巧，体会着一个激进反激励化员工队伍的种种好处，但却从未完全了解自己成功的原因。在很多情况下，你运用这些技巧时也许还会感到内疚，因为它们违背了高尚员工迷思的一些内在假设。你们有些人一直不敢使用这些技巧，尽管它们在某些特殊时刻显得再合适不过了。

　　不管你处于哪种情况，都有一个好消息给你：你学得越多，就越会认识到，发现激进的反激励法有点类似于发现一种高脂高糖不运动的减肥法,你一直在盼望却又怀疑办不到，因为所有“专家”都说那是天方夜谭。而现在你不用怀疑了。
笑看今朝 2011-12-13 19:08 Says:
老板，如何激励你的员工

嘉宾：　李家强　曾任美国霍尼韦尔国际公司国际业务发展经理、ＢＰ石油培训与发展经理，１９９３－１９９７年任摩托罗拉大学第一位中国籍培训师导师。现为中国英才学院特聘专家。

－－关注员工激励（上）

　　激励：机制＋技能

　　阿波：一提到激励，人们一般马上想到奖金、升职，老板想让我多干活儿，就得给物质和精神刺激啊。

　　李家强：激励远没有这么简单。我们常可以见到，有许多人在公司里待遇不错，他干得并不一定开心。从管理的角度看，激励同计划、组织、指导和控制一样，是管理的一个基本职能。如果给激励下一个定义的话，激励就是通过适当的方法激发员工的热情和积极性，引导规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工的个人目标。

　　阿波：可组织的目标和员工个人的目标不一定是一致的。

　　李家强：因此激励要讲究方法和策略，一个企业要搞好员工激励不但要建立一套激励机制，还需要管理者有高超的激励技能。制度可以激励员工，但老板的个人管理水平、激励技能也很重要。激励机制为有效激励提供资源支持，管理者的激励技能为有效激励提供保证。

　　阿波：我们都听过马斯洛的需要层次理论，讲人有各种需要。

　　李家强：这是最有影响的一个激励理论。

　　但仅仅知道这个理论是远远不够的。实际上，目前国际上关于激励的理论主要有四大类：人性激励理论从人对工作的态度入手；内容型激励理论（马斯洛的需要层次理论是其中一种）从分析人的行为动机出发；过程型激励理论注重动机与行为之间的心理过程；行为改造型激励理论侧重人的行为加强和改变。只有把这四类理论结合起来，才能对激励问题看得比较全面。最基本的一条是，对于企业老板来说，了解员工的工作态度和需要是一切激励措施的前提，企业的领导者应该把了解员工需要作为一项重要的工作来抓。

　　阿波：对老板来说，员工激励确实很重要，因为说到底，企业是由人组织的，产品开发设计、市场营销，都是人来做的。

　　李家强：不错。对管理者来说，激励可以体现自己的管理才能，高效地完成企业目标，对员工来说，激励可以提高工作效率，从工作中得以满足，提高士气和工作积极性、主动性；对企业来说，激励可以保证顺利运营、建立声誉。

　　如何建立激励机制

　　阿波：一个企业如何建起一套完善的激励机制呢？

　　李家强：建立激励机制有三个支点：组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合。

　　组织目标体系首先要求目标要简洁、明确、可评估，最好有量化指标，目标要有挑战性、相容性，还要有优先次序。诱导因素主要是指，组织能提供什么样的激励措施和方法；个人因素集合既包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的因素，也包括个人能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的因素。

　　阿波：对一个企业领导者来说，他可以采用的员工激励方法有哪些呢？

　　李家强：主要有五大方面：物质激励、精神激励、物质＋精神激励、工作设计激励和管理程序激励。

　　阿波：前三个方面一听就懂，后两个方面比较新鲜。

　　李家强：工作设计激励如灵活工时、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等。有趣而有挑战性的工作、有机会做有意义的事，可以使员工有成就感，让他感到自己对组织很重要。管理程序激励则有绩效评估、民主参与、员工建议、自我管理小组、员工满意度调查和组织变革等方式。

　　这里要说明的是，我们所讲的激励包括正激励和负激励。企业领导运用激励方法时，也是正激励和负激励相配合。

　　阿波：现在不少单位都搞末位淘汰制，就是负激励。

　　李家强：对。末位淘汰制目前在不少企业里很流行。采用这种办法一定要慎重。采用时若不分企业性质及员工对象，短期内好像可以增强员工的危机感、紧迫感，但后果是员工不协作、少沟通，怕别人超过自己。这对一个组织的运作发展来说，是非常有害的。
笑看今朝 2011-12-13 19:08 Says:
西门子如何激励员工？

员工不满意什么？
  
分析各激励因素对员工的作用，建立规范的激励制度，从而激发员工的积极性，才能保证较高的工作绩效。
  
西门子公司对通信、电子行业中销售、研发两个部门普通员工进行了一次问卷调查，列举了与工作有关的因素和描述，让员工首先对之进行评价，找出员工满意什么﹖不满意什么﹖销售部员工看重的15个因素：从高到低排序　研发部员工看重的15个因素：从高到低排序　在此基础上，可以得出如下结论：
  
两部门员工共同看重的因素有，成长的机会，专业技能的培训，员工在团队中的重要性，个人能力得到施展的程度，工作挑战性，工作的反馈程度，薪酬，福利等。
  
看重程度不同的因素中，销售人员看重：良好的人际关系，个人素质的培训，提升的机会，薪酬分配制度，权力需要满足程度。研发人员看重：工作兴趣，工作成就感，学习新的知识，自尊需要满足程度。
  
一般来讲，“符合程度”是反映满意度的主要指标，但实际上员工认为各因素的“重要程度”不同，也应对满意度的评定产生影响。因此满意度应是对各因素的加权评定。
  
销售部员工对各因素的满意程度按得分顺序列出前后各10个　：
  
研发部员工对各因素的满意程度按得分顺序列出前后各10个　：
  
因此，可得出以下结论：
  
满意程度接近的因素有，薪酬福利、保险、工作环境、企业文化、吸引力方面发展前途，工作中能学到许多知识，工作关系融洽　等。不满意的因素：奖励措施、住房补贴等。
  
满意程度不同的因素有，销售人员对个人素质的培训，良好的人际关系，员工参与和决策，薪酬分配制度，权力需要等的满意程度低于研发人员。而研发人员对工作成就感，学习新的知识，自尊需要满足程度等的满意程度低于销售人员。
  
怎样提高员工的满意度通过上述调查统计和阐述，明晰了问题所在，就能进一步设计出员工的激励措施。
  
其中员工共同的激励措施有：
  
富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。
  
与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。最好的业绩、最突出的员工才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。
  
可信赖的领导。可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，在企业内部倡导冒险和创新的氛围。
  
灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点，只要他们能完成公司的任务。企业应充分信任员工能很好地平衡个人生活和工作，授予员工自治权，尊重他们和认可他们的工作成绩等。
  
培训和职业发展机会。培训能使企业在行业中获得竞争优势，并能促进企业在销售额和利润上的提高。企业可为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务等。
  
沟通。管理者认为他们了解员工的需要，但员工往往不这么想。企业员工希望不断地与经理交流沟通，他们也希望自己的贡献能被认可，更乐于与公司内的其他员工打交道。
  
愉快的工作环境。企业员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。
  
灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择。如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担。或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
  
两部门各自的激励措施有：
  
销售部员工激励方式让业绩好的员工有出头的机会。当发现员工表现卓越时，立刻奖赏他们，方式有：晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。
  
实现开放沟通。与表现优良的员工做正式的、一对一的沟通，这样的讨论方式会让公司员工有参与感，并受到激励。
  
研发部员工激励方式在设计奖励措施时，考虑到研发人员的工作性质，更倾向于获得更多的成长空间与机会，因此可以采取提供高级技术培训、参加高级技术论坛的机会来奖励。
  
提出激励方案弄清影响员工积极性的方方面面因素后，就能提出合理的激励方案。
笑看今朝 2011-12-13 19:07 Says:
浅谈如何对员工进行有效激励


　论文关键词：企业员工；有效激励

　　论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。

　　激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

　　一、有效激励的作用

　　1、调动员工的积极性

　　员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

　　2、留住企业优秀人才

　　激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

　　二、有效激励应注意的问题

　　1、基础性工作必须完善

　　若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

　　2、精神激励不容忽视

　　很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

　　3、激励不等于奖励

　　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

　　4、奖励失败也是激励

　　容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

　　三、如何进行有效激励

　　1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

　　托马斯•彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感

　　2、了解员工需求，进行有针对性的激励

　　员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

　　3、建立科学的、公正的激励机制

　　激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

　　4、科学分析企业的工作岗位

　　岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

　　5、建立科学的绩效管理体系

　　企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

　　总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

笑看今朝 2011-12-13 19:06 Says:
员工激励 谁说一定要花钱

　员工需要被激励和调动潜能，才能发挥其最大作用，为企业带来效益。不过就目前金融危机而言，领导们都在叫难，企业都在控制成本，更别提加薪激励员工了。其实给下属提职或加薪固然是激励的有效手段和措施，但是对人的更深层需求来说，除了金钱和物质，还有很多既省钱又有效的员工激励方法。

　　不要吝啬你的赞许

　　某公司的领导最近提拔了两位下属mark和Gary，并把二人分别安排在业务一和业务二部门。几个月后原本业绩持平的两个部门居然有了很大的差异。领导在参加了两个部门的周例会后，了解到了其中的端倪。

　　业务一部的主管mark是位以结果为导向的领导，且个人业务能力很强，对下属员工要求也很高。会议上mark总结了上周的业绩额的数字，并且制定了本周的业绩要求，还指定了相应的目标市场让员工跟进。mark对市场分析和本部门的业绩数字分析下了很大工夫，但是会议上员工没有互动，没有发言，分配完工作就散会各忙各的。员工机械化完成工作，不仅业绩没有像mark所预计的数字分布图那样上升，反而不断下降。

　　业务二部的例会却是讨论得热火朝天，Gary先肯定了上周每一位员工的表现，又特别表扬了有进步的员工。其中小T是部门新员工，业绩比老员工差很多。Gary先表扬了小T上周所作出的努力，还鼓励小T把工作中的困难说出来。从例会中小T找到了解决困难的方法，其他员工也审视了自己工作中的不足，并加以改进。不久小T不仅追上了部门的销售业绩，并且超额完成任务。整个业务二的团队业绩也是一直稳步上升。

　　升职的同时要授权

　　A公司对新提升的中层领导职位都是在一定的试用期后才会全部授权，有时连部门换桶水都需要上级批准，这导致部门领导在员工眼里没有威信，整个部门像一盘散沙，连该部门领导也是做事敷衍了事，得过且过，刚上任的干劲全都消失了。试用期虽然是对被提升人能力的考核，降低企业用工风险，但是没有权限的岗位实质像鸡肋，根本无法发挥其作用和能力，更无法真正考察到该员工的领导能力。“用人不疑，疑人不用。企业应该在权责方面有的放矢，否则何必把我们这些人提拔上来。”刚刚在这家公司获得提升的小许颇为不满。

　　合理授权增强责任感

　　空中客车（天津）总装有限公司人力资源部部长 赵正

　　授权是一种十分有效的激励方式。我非常欣赏一句话：不能利用别人的长处便是自己的短处。如何发挥下属的特长，激励其努力工作，合理授权显得非常重要。有些领导把所有的权力揽在自己手里，导致部门“一支笔”，“一言堂”。在某些阶段是必要的，但是在团队发展的过程中，领导如果总是揽权而不授权，其直接结果是，第一，自己会很累，这也是为什么有的领导的电话总是不停，领导没有时间休假或不敢休假的原因；第二，挫伤团队成员的积极性，阻碍员工发展。每个人都希望成长，希望发展，合理授权为其提供了做决定的机会，员工的潜能更容易发挥，责任感归属感更强。

　　当然，授权不仅是岗位上的提升，也可以是指某一领域的授权，比如让员工轮流主持部门会议，挖掘其不同的才干和能力，或者，可以定期做小组培训，让某一方面强的员工来负责培训和指导。这样不仅让团队整体受益，找到合适的工作方法，提高团队工作效率和凝聚力，还能让负责培训的员工在心理上得到极大的满足，能力上有所提高。

　　绩效目标应是可以达到的

　　绩效考核的目标在于激励员工的积极性，但是这一年的市场情况变动是非常大的，年初定下的考核目标，到了年底未必适用。而且优胜劣汰也不是企业绩效考核的目标，通过绩效管理调动员工的积极性，在有序的竞争中发挥员工的最大潜能才是最重要的。

　　金融危机使Nancy创办的公司所在行业也受到了一定的冲击，去年遭受危机伊始，Nancy便对员工的业绩目标做了相应的调整，让员工都能够有一个可达到的目标。因此危机虽然导致了企业的盈利有些减少，但是员工的气势未减，和很多同行比较起来，Nancy的公司在市场占有率上还有了一定提升。

　　但是另一家公司却不是这样，这家公司按照公司往年的增长率制定了目标，年终评定时，几乎没有员工可以完成任务，导致这些员工心灰意冷，离开公司甚至跳到竞争对手那里，这对于企业来说是非常大的损失。

　　绩效考核不能搞“大锅饭”

　　普睿司曼(中国)投资有限公司中国区人力资源总监 肖佳

　　很多企业都在推行绩效管理作为改善公司经营业绩的工具，但在执行的过程中存在一些问题导致绩效管理的作用打折扣。这些问题主要表现在：

　　1）目标定得太高或者太低。太高了员工觉得达不到，没有动力，太低了太容易达到，员工虽然高兴了，但公司的业绩上不去。因此，管理者需要根据市场的情况结合过去的业绩制定出一个现实的可以达到的目标，并在经济形势变化的时候对确定的目标进行修订。

　　2）一个部门员工的绩效都一样，没有根据80/20原则。所谓80/20原则是一定要把10-15%的非常优秀的业绩表现好的员工找出来，进行表彰并加上更多的物质激励。另外，也要把表现不好的5-10%的人找出来，让他们改进，给他们压力，甚至淘汰他们。

　　3）各部门的目标与公司的目标没有联系。一个员工的目标最好包含个人目标和团队目标甚至公司目标，这样才能保证大家都能为了公司的总体利益去努力，并相互支持，而不是只为了本部门利益去奋斗。

　　从上面的几个问题来看，一个自信、善于沟通、公平公正、科学决策、重视合作的管理者才能把绩效管理的工具用好。

　　新报记者 缪鹏翀

　　（感谢创润管理咨询公司提供采访支持）

　　从“要我做”变为“我要做”

　　创润管理咨询公司资深人力资源顾问 杜家奇

　　主管对员工工作的表扬和认可是非常有效和简单的激励方法。Gary作为领导，主要从团队建设和员工激励入手，肯定员工在工作中作出的努力，让员工增强了信心和工作的热情，让员工从“要我做”的被动工作方式，变为了“我要做”的主动行为，充分调动其工作的积极性。尤其在工作中遇到瓶颈和困难的员工，应该先给予其肯定，再寻找合理有效的解决方式，让员工感到被尊重和认可，当然表扬和赞许也需要适当的场合，适宜地使用，如果用得过多过于泛滥，会降低“肯定”的价值，甚至适得其反，让员工觉得敷衍和虚情假意。这就需要领导者从心出发，真诚地欣赏和善意地赞许。

　　真诚地帮助员工改善工作也是激励员工的一种方式,但一定要私下一对一进行，且一定对事不对人，一旦发现进步要及时赞扬，而且最好在公众场合，这样能使员工在激励中进步更快。如果你的团队中的员工经常得到你恰当的帮助和激励，你领导的团队工作绩效会快速提升的。

笑看今朝 2011-12-13 19:05 Says:
到员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气，但并不能激励员工。

　　企业要作到真正激励原工，必须注意两点：澄清一个误区，不要将提高士气和激励混为一谈；更重要的是不要忽视员工自我激励的能动性，给你的员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素。

　　你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流的业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。他们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

　　现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果，假设你公司让员工周末免费用公车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？

　　遗憾的是，不能。

　　上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为他们没有与员工业绩直接挂钩。

　　如果很好的福利不能激励员工，那什么能显奇迹？

　　为了激励员工，你该改变员工还是改变你的公司？

　　答案是：改变你的公司。改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久效果。

　　员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。

　　说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。

　　要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

　　员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。

　　以下便是阻碍员工实现自我激励的10大要素：

　　企业氛围中充满政治把戏；对员工业绩没有明确期望值；设立许多不必要条例让员工遵循；让员工参加拖沓的会议；在员工中推行内部竞争；没有为员工提供关键数据，以完成其工作；给员工提供批评性，而不是建议性的反馈意见；容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；对待员工不公正；未能充分发挥员工能力。

　　要利用员工自我激励的本能，不仅要摈弃以上不利于自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。

　　如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做；在公司里提供并鼓励责任感以及带头精神；鼓励员工之间的互动与协作；允许员工在学习中犯错误，避免粗暴的批评；提高员工工作中的自主权；为所有员工建立目标和挑战；多加鼓励；日常闲谈中多表示赞赏；设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。

　　所以，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。
笑看今朝 2011-12-13 19:04 Says:
如何激励员工

到员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气，但并不能激励员工。

　　企业要作到真正激励原工，必须注意两点：澄清一个误区，不要将提高士气和激励混为一谈；更重要的是不要忽视员工自我激励的能动性，给你的员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素。

　　你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流的业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。他们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

　　现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果，假设你公司让员工周末免费用公车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？

　　遗憾的是，不能。

　　上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为他们没有与员工业绩直接挂钩。

　　如果很好的福利不能激励员工，那什么能显奇迹？

　　为了激励员工，你该改变员工还是改变你的公司？

　　答案是：改变你的公司。改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久效果。

　　员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。

　　说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。

　　要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

　　员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。

　　以下便是阻碍员工实现自我激励的10大要素：

　　企业氛围中充满政治把戏；对员工业绩没有明确期望值；设立许多不必要条例让员工遵循；让员工参加拖沓的会议；在员工中推行内部竞争；没有为员工提供关键数据，以完成其工作；给员工提供批评性，而不是建议性的反馈意见；容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；对待员工不公正；未能充分发挥员工能力。

　　要利用员工自我激励的本能，不仅要摈弃以上不利于自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。

　　如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做；在公司里提供并鼓励责任感以及带头精神；鼓励员工之间的互动与协作；允许员工在学习中犯错误，避免粗暴的批评；提高员工工作中的自主权；为所有员工建立目标和挑战；多加鼓励；日常闲谈中多表示赞赏；设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。

　　所以，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。
笑看今朝 2011-12-13 19:03 Says:
注意事项

市场经济的到来促使企业在管理对象、管理内容、管理方式和管理功能上发生革命性的变革，惟有建立“以人为本”的管理理念才符合新世纪对全面发展的企业高素质人才的要求。因而在企业当中构建以人为本的管理模式，是新形势和新时代对现代企业发展的必然要求，也是企业管理走向科学化和现代化的必然趋势，对于增强企业实效，提升企业人才培养质量有着非常重要的意义。
笑看今朝 2011-12-13 19:02 Says:
企业如何构建以人为本的科学激励模式

   首先要打破平均主义、大锅饭这种计划经济体制下的产物，做到奖惩分明。坚持以岗定薪，实行同岗同酬。员工的工资要从过去的论资排辈式，彻底改为岗位工资，做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，并通过调整收入结构，以充分发挥工资的激励功能。要逐步减少工资中固定部分，加大灵活部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资所占的比重。
针对高管，在旧观念的影响下，国企高管仍被被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度，高管也要纳入整个企业的绩效考核体系当中。针对一般管理人员和知识型员工，他们希望用自己的“知本”换取合理的报酬和奖励。个人奖金，以及项目团队奖金、收益分享以及利润分享等是对一般管理人员和知识员工物质激励的有效方式。 真正调动员工热情的，是激励性因素。所以企业应当建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，另外在薪酬支付上还需注意技巧，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，这样才能取得较好的效果。 改变领导的工作作风，实行民主式领导，在决策过程中充分汲取、采纳员工的正确建议。工作激励，主要包括创造能够激发员工热情，令其满意的工作岗位；制定明确的发展计划，让员工清楚自己在企业中的发展机会；赋予挑战性的工作，并且积极为员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使他们不断的提高自己的才能，增强自身对工作挑战的能力。 参与与员工授权激励，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法，通过参与来形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，荣誉激励成本低廉，效果很好，但是要注意防止形式化，出现“轮流坐庄”的现象，一定和绩效考核相结合。 企业文化激励，这是人力资源管理中的一个重要机制，是企业全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情、融合人们的理想、信念、作风、情操，把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力。 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。 员工沟通激励，加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好的热情，加强管理者与员工之间的沟通与协调，是精神激励的有效方式。
笑看今朝 2011-12-13 19:01 Says:
激励的方法

1、主题活动法



　　根据酒店员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，酒店应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。



　　2、多设标兵法



　　拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。



　　3、感情投资法



　　感情因素对人的工作积极性有很大影响。酒店可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。



　　4、心理疏导法



　　由于酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。



　　5、轮岗激励法



　　员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。酒店应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。




　　6、兴趣激励法



　　兴趣是推动员工努力工作最好的动力。 根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。




　　7、文体活动法



　　业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。 酒店通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高酒店凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。



　　8、物质激励法



　　除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定酒店整体的利润分享制度也很重要。把酒店每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。酒店每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助酒店提高整体服务质量。



　　9、形象激励法



　　形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发酒店员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的酒店通过举办“店史展览”、“酒店内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。



　　10、参与激励法



　　参与激励就是把酒店员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与酒店的管理和决策，吸收他们中的正确意见。酒店通常的做法是酒店员工通过“职代会”参与酒店重大问题决策、员工列席不同层次的酒店工作会议、员工参与酒店质检工作等等。


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